Die Corona-Krise birgt die Chance, Arbeitnehmer fit zu machen fürs digitale Zeitalter. Aufsichtsräte sollten darauf drängen, sie zu nutzen.

In vielen Chefetagen kehrt derzeit wieder Alltag ein. Die akute Krisenbewältigung rückt in den Hintergrund; Geschäftsführer und Vorstände haben wieder mehr Zeit den Blick in die Zukunft zu richten. Und eine der zentralen Frage in diesem Zusammenhang lautet: Wie können wir jetzt die Weichen für die „neue Normalität“ nach Corona stellen?

Manches wird dabei bereits mit Hochdruck vorangetrieben – etwa der Aufbau stabiler Lieferketten, die in der nächsten Pandemie nicht sofort zusammenbrechen. Zugleich setzen manche Unternehmen verstärkt auf automatisierte Produktionsprozesse. Maschinen können schließlich nicht einfach ausfallen.

Spätestens wenn die Kurzarbeit ausläuft, werden deshalb mancherorts Kündigungen anstehen. Ich frage mich allerdings, ob das eine kluge Strategie ist, um für die neue Normalität gewappnet zu sein. Denn man muss kein Prophet sein, um vorherzusagen: Sobald die Wirtschaft wieder brummt, werden Unternehmen erneut händeringend nach qualifizierten Mitarbeitern suchen.

 

Kurzarbeit und Weiterbildung verknüpfen

Einige Entscheider gehen deshalb derzeit einen anderen Weg: Sie nutzen die Kurzarbeit, um Mitarbeiter mit gezielten Qualifizierungsangeboten auf neue Aufgaben vorzubereiten und fürs digitale Zeitalter zu befähigen.

Das ist zweifellos eine große Herausforderung, weil nicht jeder Fabrikarbeiter zum Virtual-Reality-Designer werden kann und werden möchte. Aber ich bin überzeugt: Gute Führungskräfte zeichnen sich nicht zuletzt dadurch aus, dass sie an die Menschen und ihre Potenziale glauben.

Sie schicken deshalb nicht nur Top-Talente, sondern auch Routinearbeiter zu Fort- und Weiterbildungen. Deren aktuelle Jobs, sei es in der Produktion oder in der Buchhaltung, sind schließlich vielfach akut. Hier Potenziale zu heben, ist deshalb sowohl für Betroffene als auch für Unternehmen eine besondere Chance.

 

Schlüssel zu unternehmerischem Erfolg

Aufsichtsräte sollten jetzt nachhaken und darauf drängen, diese Chance zu nutzen. Allerdings reicht es nicht, Kurzarbeiter hin und wieder zu einem Workshop zu schicken. Wer die Potenziale in der eigenen Belegschaft heben will, muss das lebenslange Lernen in der Unternehmenskultur verankern und systematische Konzepte entwickeln.

Das wäre ein gewaltiger Fortschritt. Denn im digitalen Zeitalter gilt mehr denn je, was der 2005 gestorbene Management-Vordenker Peter Drucker prophezeit hat: Qualität und Motivation der Mitarbeiter sind die Schlüssel unternehmerischen Erfolgs – Zumal klar ist: Da die Schlagzahl des Wandels hoch bleibt, müssen sich Unternehmen auch in Zukunft immer wieder neu erfinden.

Einen solchen Wandel können Entscheider aber nur bedingt verordnen. Sie brauchen fähige, motivierte und entscheidungsbefugte Mitarbeiter, die mitdenken und in der Lage sind, sich selbst zu optimieren. Nur mit ihnen ist die Vision vom „Self-Tuning Enterprise“ realistisch, das über Konjunkturzyklen und industrielle Revolutionen hinweg erfolgreich bleibt.

 

Angeln statt Fische verteilen

Eine gute Nachricht in diesem Zusammenhang ist, dass Unternehmen auf mehr staatliche Unterstützung bei der Weiterbildung hoffen dürfen. Denn die Bundesregierung hat mit dem neuen Qualifizierungschancengesetz die Fördermöglichkeiten ausgeweitet und weitere Instrumente sind geplant.

Offenbar ist angesichts des rasanten technologischen Fortschritts auch in Berlin die Erkenntnis gereift: Wer Menschen qualifiziert, muss sie nicht alimentieren – und ermöglicht Teilhabe, statt sie aufs Abstellgleis zu schieben. Das wäre wohl im Sinne des Philosophen Konfuzius, dem folgende Redewendung zugeschrieben wird:

„Gib einem Mann einen Fisch, und du ernährst ihn für einen Tag. Lehre einen Mann zu fischen, und du ernährst ihn für sein Leben.“


Board,  Collaboration


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